Evaluación de
Roles Críticos
Construya un sistema de compensación justo y competitivo: perfiles de cargo, valoración de puestos, bandas salariales y análisis de equidad interna.
No es una evaluación de desempeño. Es una radiografía de si el talento que hoy ocupa sus cargos críticos puede llevar a la empresa adonde quiere llegar.
En las empresas familiares y en las organizaciones en crecimiento, los roles críticos suelen estar ocupados por personas que llegaron a ellos por trayectoria, lealtad o disponibilidad — no necesariamente por preparación para los desafíos que viene. La Evaluación de Roles Críticos responde una pregunta que pocas empresas se hacen con método: ¿están mis gerentes y líderes clave listos para conducir este negocio en los próximos tres a cinco años?
Cómo lo resolvemos
Evaluamos los cargos críticos de la empresa contra los requisitos que la estrategia futura exige: competencias, capacidades de gestión y preparación para escenarios de mayor complejidad. La metodología produce una matriz de preparación por cargo que permite tomar decisiones de desarrollo, sucesión interna o incorporación externa con fundamento objetivo — no con percepciones.
Los entregables concretos que recibirá al finalizar:
- Perfiles de cargo crítico actualizados con requisitos estratégicos
- Matriz de evaluación de preparación por cargo y persona
- Informe ejecutivo con hallazgos y recomendaciones por cargo
- Plan de desarrollo individual para cada cargo evaluado
- Hoja de ruta de decisiones de talento con plazos recomendados
Cómo funciona en la práctica
El problema
Una empresa familiar con un fundador que quería retirarse en tres años no tenía claridad sobre si sus gerentes de segunda línea estaban listos para asumir mayor responsabilidad. La dirección tenía opiniones divergentes sobre cada uno. Nadie había evaluado el tema con método.
El enfoque
Se evaluaron los cinco cargos gerenciales de la empresa contra el perfil que requería el plan estratégico de los próximos cinco años. El proceso incluyó análisis de brechas de competencia, entrevistas estructuradas y revisión de historial de decisiones y resultados.
El resultado
La empresa obtuvo una matriz de preparación clara: dos gerentes estaban listos para mayor responsabilidad, dos requerían desarrollo específico en los próximos dieciocho meses, y uno no era el perfil adecuado para la etapa siguiente. La familia tomó decisiones informadas con fundamento documentado.
Caso ilustrativo basado en proyectos del sector. Los resultados varían según el alcance y la organización.
¿Sus cargos críticos están preparados para los próximos tres años?
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